秦小燕律师

执业领域：合同纠纷、民间借贷纠纷、银行金融等

一、双重劳动关系的概念

所谓双重劳动关系，一般认为是指一个劳动者同一时期内与两个不同的用人单位建立的劳动关系，或者事实上存在两个劳动关系，每个关系都符合劳动关系的构成要件。

在我国当前的社会实践中，双重劳动关系大量存在，主要分为两大类：一类是经济体制转型造成的双重劳动关系，即原有计划经济体制下的职工下岗或停薪留职或者退休以后，在挂靠原单位的同时到另一单位工作，原单位为职工保留档案关系、社会保险关系，但是没有工作任务安排给劳动者，劳动者与用人单位只是名义上的劳动关系，而劳动者为另一用人单位提供劳动，该用人单位除了给付报酬外，劳动者的工作档案和社会保险关系与第二个用人单位无关。另一类是随着当前我国劳动力市场上多种就业形式的出现，人们的就业方式更为灵活，出现大量以兼职、劳务派遣为主要形式的双重劳动关系。

二、双重劳动关系是否合法

1、根据最高人民法院《劳动争议解释(三)》第8条：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”以及《劳动合同法》第69条：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。”现行法律法规明确承认了企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员及非全日制员工等建立的双重劳动关系的合法性。

2、虽然《劳动法》第99条和《劳动合同法》第91条都规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。但上述规定并非对双重劳动关系的否认，而是规定后与劳动者建立劳动关系的企业应与劳动者承担连带侵权责任。而《劳动合同法》第39条第（4）项规定，用人单位对劳动者因双重劳动关系而严重影响本单位工作任务的完成时，用人单位有权解除劳动合同，也并未对双重劳动关系进行否定，而是对劳动者出现改种违约行为时赋予用人单位的救济权。

3、而上述规定均是针对企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员及非全日制员工建立双重劳动关系的情形，并未明确规定劳动者是否能与两个及以上的用人单位建立全日制劳动关系。但对于一般民事主体而言，法无命令禁止即自由，因此，笔者认为，劳动者与用人单位双重全日制劳动关系并未违法。

三、双重劳动关系的用工风险

1、无法缴纳社保导致的工伤赔付风险

根据《劳动法》和《社会保险法》的规定，为劳动者缴纳社会保险是国家通过立法强制建立起来的社会保障制度，用人单位与劳动者建立劳动关系，即负有为劳动者缴纳各种社会保险费的法定强制性义务。而根据现行社保缴纳政策规定及实施现状，一个劳动者在同个时期内只能由用人单位缴纳一份社保，后与劳动者建立劳动关系关系的企业将不能为该员工购买社保。若该劳动者在在未缴纳工伤保险费的用人单位提供劳动期间发生工伤，劳动者就无法从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿，该用人单位需承担由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。

2、对前用人单位连带赔偿风险

根据上文所述的《劳动法》第99条和《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任（包括侵犯商业秘密，侵犯知识产权等不正当竞争方面的侵权责任等）。

综上所述，笔者建议用人单位在经营过程中应尽力避免聘用尚未与前单位解除劳动关系的员工。用人单位可在招录员工时要求员工提供解除劳动关系的证明，并在书面劳动合同中约定，若员工出现该情况时，用人单位享有劳动合同单方解除权。若用人单位因其他原因需聘用该种劳动者的，用人单位应充分告知无法为其购买社保系劳动者自身原因，并要求员工出具书面情况说明及书面承诺，承诺不得以此解除劳动合同或要求用人单位承担任何责任；并以购买雇主责任险等方式规避工伤赔付责任。

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