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【万同研析】请重视劳动者依法享有的年休假,否则你将失去更多

发布时间:2020年12月25日

近年来,随着人们法律意识的不断增强,大部分人都知道用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的,劳动者可以要求用人单位支付双倍工资差额;用人单位没有依法缴纳社保的,劳动者可据此解除劳动关系,要求用人单位支付经济补偿金;用人单位也学会了规避这些用工风险,但唯独对劳动者依法享有的年休假不够重视,不少用人单位也为此付出了沉重的代价。

一、年休假的定义

所谓年休假,根据《职工带薪年休假条例》第二条之规定,“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)”

划重点:

根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函可知,《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

二、年休假天数如何确定?

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定,“职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。”《职工带薪年休假条例》第三之规定,“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”

划重点:

1、用人单位必须走出劳动者需在本单位工作满一年才享受带薪年休假这个误区,否则将承担相应的用工风险。

2、当用人单位有新职工入职,且职工已经累计工作满一年以上,那么应该如何计算新职工当年度的年休假天数呢?根据《企业职工带薪年休假实施办法》可知,职工新进用人单位且符合连续工作满12个月以上的,当年度年休假天数,按照在新单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。即当年度年休假的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

3、当职工离开用人单位时,职工在本单位当年度的年休假的天数又该如何确定呢?根据《企业职工带薪年休假实施办法》可知,职工与用人单位解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。具体的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

4、用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。

三、年休假工资的标准?

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

划重点:

1、用人单位没有安排职工休年休假的,职工也只能按其日工资收入的200%向用人单位主张未休年休假工资。

2、计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

3、月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。

四、存在下列情形之一,职工不享有当年度年休假

(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

划重点:

1、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

2、职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的,不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的,用人单位应当安排补足年休假天数。

3、职工已享受当年的年休假,年度内又出现条例第四条第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假。

五、年休假工资是否属于劳动报酬?

自《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》施行以来,职工因请求年休假工资发生劳动争议的案件频繁发生,但对年休假工资的认定分歧较大,各地法院、仲裁处理方式也不统一。究其根本,焦点在于年休假工资到底属于福利待遇还是劳动报酬,因为法院、仲裁对该问题的认定不仅关系到年休假工资适用一般诉讼时效还是特殊诉讼时效,而且也关系到职工以用人单位未支付年休假工资为由提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金能否得到支持的问题

有的观点认为未休年休假工资属于福利待遇,不属于劳动报酬。该观点认为,《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出,300%的年休假工资报酬中包含了职工正常工作期间的工资收入,而正常工作期间的工资系职工提供劳动而获得的对价,余下的200%是对用人单位未按法律规定安排职工休年休假而作出的一种惩罚性赔偿,不属于劳动报酬。

有的观点认为未休年休假工资属于劳动报酬。该观点认为,根据《关于工资总额组成的规定》的规定,未休年休假工资属于工资总额的范畴,根据《职工带薪年休假条例》第五条规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬,明确了年休假工资为工资报酬。

划重点:

1、关于未休年休假工资的认定,南岸法院及五中院均认定未休年休假工资系劳动报酬的一种,应适用特殊诉讼时效;

2、若用人单位未向职工及时足额的发放未休年休假工资,则职工据此向用人单位提出解除劳动关系,并要求用人单位支付经济补偿金的,南岸法院及五中院均认定符合法律规定。

笔者建议

用人单位应按照法律规定并结合公司的经营情况,统筹安排职工年休假。确因工作需要不能安排职工休年休假的,必须取得职工本人同意,方可不安排职工休年休假。但对职工应休未休年假的,应按法律规定积极向劳动者支付年休假工资。同时也只有用人单位依法用工,才可能更好的构建和谐的劳动关系。


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