用人单位因经营需要对劳动者进行岗位调整是行使用人单位用工自主权的一种常见形式，日常生活中，因部分用人单位管理不规范、未履行法定程序使得“调岗”成为引发劳动争议纠纷的“热区”，笔者也经常接到相关方面的咨询，故今天针对该问题与大家进行探讨。

用人单位调岗要满足哪些条件?

笔者认为，用人单位对劳动者进行岗位调整，应当遵循两个核心原则：“合理性”与“合法性”。

一、以“合法性”作为出发点，用人单位调岗应当遵循以下规范：

1、结合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以及第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位对劳动者进行岗位调整时应当履行公示和告知程序，向劳动者充分说明调岗原因，保障劳动者知情权；且在劳动合同未约定用人单位有权单方调整劳动者岗位的情况下，应当与劳动者协商一致，并采取书面形式。

2、根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条赋予了用人单位在特殊情形下享有单方面调岗的权利。但该权利的形式对用人单位有严格的要求与限制，应当充分证明其具备合法性。首先，用人单位必须有确实充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，如：该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以"岗位说明书"、"目标责任书"、“绩效考核表”“劳动者评估表”、“培训记录”等文件予以佐证，并在程序上确保将劳动者无法胜任岗位的结果告知劳动者。

二、以“合理性”作为出发点，用人单位调岗应当符合以下条件：

1、调岗必须是用人单位生产经营发展必然需要;

2、调岗必须不具备惩罚性和侮辱性;

3、调岗职位不能显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件，不能对劳动者的工作、生活有重大影响。实践中，部分用人单位出于“逼迫”劳动者离职的目的，大幅度降低劳动者工资，恶意降低劳动条件标准，将劳动者调岗至偏远区域且不支付交通补贴。在劳动者拒绝到岗后，再以劳动者旷工为由解除劳动关系。这些做法显然不具备“合理性”要件，严重影响了劳动合同目的的实现。

笔者建议，可依据《劳动合同法》第三十五、三十八条的规定，以用人单位擅自变更劳动合同约定的内容及未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由，主张解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。或在用人单位与劳动者解除劳动合同后，主张用人单位违法解除，要求其支付经济赔偿金。